Blanchard, K (1996); menciona que las empresas que han experimentado el empowerment se caracterizan por lo siguiente:

  El puesto le pertenece a cada persona.

  La persona tiene la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro departamento.

  Los puestos generan valor, debido a la persona que está en ellos.

  La gente sabe donde esta parada en cada momento.

  La gente tiene el poder sobre la forma en que se hacen las cosas.

  El puesto es parte de lo que la persona es.

  La persona tiene el control sobre su trabajo.

 Dentro de las características enunciadas encuentro en que al momento de que una persona sabe claramente cuál es su puesto, no necesitara estar “arreada” para que realice sus funciones simplemente lo hará porque ha adquirido control de su trabajo pues sabe que ese el grado de importancia del puesto proyecta el grado de importancia que esa persona es, y cuan beneficiosa es su existencia para el alcance de las metas de la sociedad en la que se desenvuelve, al mismo tiempo que esto lo motiva a seguirse desarrollando en el ámbito profesional sino como ser humano.

Anteriormente hablaba de la importancia que adquiere el empowerment en las empresas a partir de las ventajas que este ofrece pero no quiere decir que no hayan aspectos menos positivos que los ya mencionados, Gary. D (1996) afirma que  aunque algunas organizaciones buscan facultar a su personal a través del empowerment, generalmente fracasan sin lograr los resultados deseados.

Esto se debe generalmente a que no se le pone la atención debida y porque no se muestra de manera concreta, de tal manera que todos sepan, de que se trata y cuáles son los resultados que se esperan de él. Si no se incorporan los factores fundamentales que toca el empowerment (satisfacción del cliente, mejorar resultados financieros y retener y atraer a los empleados adecuados), los gerentes obtendrán solamente resultados mediocres.

Por lo tanto la idea de aplicar el empowerment no es suficiente sino que para aplicarlo realmente, se debe comunicar a todos los involucrados en le empresa, definir a los miembros que es lo que realmente se quiere y por qué ya que no se trata de un simple modelo de trabajo sino acarrea un cambio de mentalidad que puede trascender del modo de actuar en el trabajo a un estilo de vida, por eso es necesario comunicar siempre lo que se pretende alcanzar con esta alternativa así los integrantes se irán interesando y convenciendo cada vez más que una muy buena opción para propiciar un cambio favorable.

 

Castri, F.  (2004) nos presenta casos reales donde el empowerment ha dado resultados, en las asociaciones de empresarios agrícolas se encuentran excelentes casos en el mundo. Dos ejemplos muy conocidos son aquellos de los productores de jamón de Parma y de queso parmesano, en los cuales las instalaciones llegan al nivel del diseño artístico, además de tecnologías de avance máximo. En la región de Italia en la cual el profesionalismo y la innovación están más desarrollados. Al jamón y al queso, se podría agregar la construcción, gestión y organización del coche Ferrari. Toda la empresa Ferrari (desde el mismo momento de su creación artesanal) es un extraordinario ejemplo de empowerment y de motivación compartida, desde el presidente de Ferrari al último de los obreros, por esta cultura de la empresa, y por la imagen que dan en el mundo. También está el caso de AAPRESID, en Argentina, en el que todos los productores están unidos por una red informática, cuya eficiencia y capacidad de innovación están fortalecidas por grupos profesionales de capacitadores, que hacen demostraciones y dan ayuda técnica en el mismo campo. Estos capacitadores poseen un conocimiento concreto y apropiado, que probablemente ninguna universidad o institución del estado podría proveer

Estos son ejemplos de lo que pasa cuando las personas se unen para trabajar y conseguir el objetivo de quienes confían en ellos, cuando contribuyen con la intención compensar la oportunidad que se les da para aplicar sus habilidades y se les brinda el espacio para participar, cuando los lideres entiendan que al ser el compromiso reciproco los resultados para el crecimiento y desarrollo empresarial es mejor.

El empowerment en algún momento será necesario que se convierta a un como inevitable como dice Castri, F, (2004), para todos los sectores económicos un mismo factor denominador: cómo crear las competencias y sobre todo las iniciativas y la confianza de emprender, cómo alimentar sucesivamente de conocimientos todas las personas implicadas, cómo liberar las fuerzas de la responsabilidad, de la originalidad y de la innovación específicas a casa país y a cada cultura, y esto a todos los niveles, desde las poblaciones aisladas a los funcionarios que trabajan en grandes empresas y en servicios públicos, y que suelen tener tantas trabas burocráticas y jerárquicas.

En palabras más simpes, dirigirse con el empowerment permite sentir que se tiene el poder del conocimiento y que existen todas las estimulaciones sociales para fortalecerlo y para aplicarlo. 

 

Como hemos visto hasta ahora la aplicación del empowerment trae grandes beneficios a las organizaciones empresariales, pero adoptarlo también tiene sus complicaciones, Kast, D. (1977) nos brinda una serie de pasos para facilitar su aplicación:

Ante los pasos que propone Kast quiero agregar como número uno la apertura de mentalidad del líder, ya que para generar un buen cambio se necesita empezar por la cabeza, debe ser él quien entienda y esté convencido de que las estructuras deben ser innovadas porque de lo contrario las transformaciones no servirán e incluso no se presentarán. Considerando el empowerment como un proceso de innovación en la mentalidad empresarial encontramos que existen principios en los que se basa, definidos por Kast, D. (1977):

1. Asignar responsabilidades en las diversas tareas o labores a realizar.

2. Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.

3. Definir estándares de excelencia.

4. Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estándares de calidad.

5. Proveer la información y el conocimiento necesario.

6. Proveer retroalimentación sobre el desempeño.        

7. Reconocer oportunamente los logros alcanzados.

8. Confiar totalmente en los empleados.

9. Dejar espacios para manejar el proceso creativamente.

10. Mantener una supervisión positiva.

Dentro de los principios en los que se guía el empowerment encontramos los conceptos claves que confirman que el empowerment además de todo lo que se ha venido explicando se propone conseguir una cosa, la excelencia, pero la excelencia a partir de la responsabilidad, de  tener el control sobre lo que se hace, de la calidad, de la adquisición de conocimiento, de la retroalimentación, del reconocimiento de los logros tanto propios como del otro, de la confianza en las personas, de la flexibilidad, y de una actitud positiva que no solo vea los errores sino como solucionarlos y superarlos.